El pasado septiembre anuncié el regreso obligatorio a la oficina. Cinco días a la semana. Lo llamé una "iniciativa centrada en la cultura." La cultura significa presencia. La presencia significa escaneos de identificación. Los escaneos de identificación significan métricas. Las métricas significan que puedo probar algo al consejo. No sé qué. Pero puedo probarlo. El anuncio salió un martes. Lo envié desde mi oficina en casa. En Aspen. Tengo una exención. "Los líderes estratégicos requieren flexibilidad de ubicación para mantener una perspectiva global." Escribí esa política. RRHH la aprobó. RRHH aprueba todo lo que escribo. Para el miércoles, 340 empleados habían actualizado su estado de LinkedIn a "Abierto a trabajar." Lo llamé "desgaste natural." El desgaste natural significa que renunciaron antes de que tuviera que pagar indemnización. Muy natural. Perdimos 47 ingenieros en el primer mes. Le dije al consejo que fue una "corrección de alineación." Las personas que se fueron no estaban alineadas. Con venir a una oficina. A la que yo tampoco voy. Pero eso es diferente. Soy estratégico. La oficina cuesta 4.2 millones de dólares al año. Vacía, era una pérdida. Ahora es un "centro de colaboración." Medí la colaboración. Promedio de llamadas diarias por Zoom desde la oficina: 7.4 por empleado. Se desplazan 45 minutos. Para hacer llamadas que podrían hacer desde casa. Pero ahora están "presentes." La presencia es cultura. Nunca he estado más seguro de nada. Una ingeniera senior preguntó por qué no podíamos quedarnos remotos. Tenía métricas. La productividad había aumentado un 23% durante el trabajo remoto. Dije: "La productividad no lo es todo." Ella preguntó qué más importaba. Dije: "Colisiones serendipitosas." Ella preguntó cómo medimos las colisiones serendipitosas. Dije: "No puedes. Eso es lo que las hace serendipitosas." Ella dejó de hacer preguntas. Luego dejó de aparecer. Luego LinkedIn dijo que está en una empresa que es "remota primero." Buena suerte con eso. Aprenderán. Instalamos un software de seguimiento de escaneos de identificación. Costó 380,000 dólares. Me dice exactamente cuándo llegan las personas. Y cuándo se van. Y cuánto tiempo pasan en cada zona. Lo reviso cada mañana. Desde casa. Los datos son fascinantes. Hora promedio de llegada: 9:47 AM. Hora promedio de salida: 4:12 PM. Envié un mensaje por Slack. "Las horas centrales son de 9 a 6." Los horarios de llegada cambiaron a 9:02 AM. Los horarios de salida cambiaron a 6:01 PM. La productividad no cambió. Pero las métricas se ven mejor. Las métricas son cultura. Ahora tenemos una opción "híbrida." Tres días en la oficina. Lunes obligatorio. Miércoles obligatorio. Viernes obligatorio. Eso se llama "híbrido." Porque martes y jueves son opcionales. Pero hay "reuniones ancla" el martes y jueves. La asistencia es "fuertemente recomendada." "Fuertemente recomendada" significa obligatoria sin la responsabilidad. Aprendí eso de legal. El jefe de producto preguntó si podía trabajar desde casa cuando su esposa tuviera cirugía. Dije: "Por supuesto. La familia es lo primero." Luego dije: "Pero revisemos tus objetivos de rendimiento del cuarto trimestre." Él vino a la oficina. Su esposa lo entendió. Supongo. No pregunté. Eso es personal. El CFO preguntó sobre el ROI de la política de RTO. Le mostré los datos de escaneos. "La presencia ha aumentado un 340%." Preguntó si los ingresos habían aumentado. Dije: "Los ingresos son un indicador rezagado." Preguntó cuál era el indicador adelantado. Dije: "Escaneos de identificación." Él asintió. El contrato de arrendamiento se renueva el próximo año. Siete años más. 29 millones de dólares comprometidos. Necesitábamos cuerpos en el edificio. Ahora tenemos cuerpos. Menos que antes. Pero presentes. La moral está baja. Glassdoor dice que somos "hostiles al equilibrio entre trabajo y vida." Le dije a RRHH que respondiera. Escribieron: "Somos una cultura de alto rendimiento que valora la colaboración en persona." Eso es corporativo para "la revisión es precisa." Pero suena como una refutación. El CEO preguntó si RTO estaba funcionando. Dije: "Absolutamente." Él pidió evidencia. Le mostré una foto de la oficina. Escritorios llenos. Monitores brillantes. Cuerpos en sillas. Él sonrió. "Esto es lo que parece la cultura." Parecía una foto de archivo. Porque la obtuve de un sitio web de fotos de archivo. La oficina real tiene un 40% de ocupación en un buen día. Pero él no sabe eso. Él también está remoto. Ambos somos estratégicos. El próximo trimestre propongo un "bono de colaboración." 2,000 dólares para cualquiera con un 95% de cumplimiento de escaneos. El bono cuesta menos que la rotación. Y cambia la narrativa. No estamos obligando a las personas a venir. Estamos "incentivando la presencia." Incentivar significa pagar a las personas para hacer algo que no quieren hacer. Es diferente de mandar. Legalmente. Los empleados que se quedaron son "leales." La lealtad significa que tienen hipotecas. Y niños en distritos escolares. Y RSUs que no se han consolidado. No son leales. Están atrapados. Pero en papel, parece lealtad. Y el papel es lo que ve el consejo. He estado haciendo esto durante 22 años. Sé cómo se ve la cultura. Se ve como traseros en asientos. Los traseros en asientos significan control. El control significa gestión. La gestión me significa a mí. RTO no se trata de productividad. Nunca lo fue. Se trata de ver a las personas. Así sé que existen. Así sé que están trabajando. Así sé que estoy a cargo. Esa es la cultura. Mientras los escaneos de identificación suban y a la derecha.