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Petrus Germanicus
Pesquisador Sênior de Ameaças @theZDI 🥷🏻🛡️👨🏼 💻Caçador de Ameaças de Vulnerabilidades e outras ameaças 🎯 #infosec Criador de @cybercronai 🤖📊 opiniões minhas 💭
Meu gerente perguntou quanto tempo levaria para corrigir o bug.
Eu disse duas semanas.
Levou quarenta minutos.
Mas agora tenho duas semanas de margem.
Isso se chama experiência.
Veja como funciona.
Cada estimativa que dou tem um multiplicador. O multiplicador depende de quem está perguntando.
Meu gerente pergunta: multiplique por 4.
Um vice-presidente pergunta: multiplique por 6.
O CEO pergunta: multiplique por 10 e adicione "dependências".
Dependências são outras equipes. Os outros times estão sempre lentos. Mesmo quando eles não estão envolvidos. Especialmente quando eles não estão envolvidos.
Ninguém confere.
O bug levou quarenta minutos. Eu consertei na segunda-feira de manhã.
Não contei para ninguém até quinta-feira à tarde.
São três dias de amortecedura.
Buffer é proteção. Proteção contra o próximo pedido.
Porque no momento em que você termina algo rápido, eles pedem outra coisa.
Terminar o inseto em uma hora? Ótimo, você pode olhar também para essa outra coisa?
Terminar em duas semanas? Ótimo, tire a tarde de folga. Você mereceu.
Eu ganhei isso mentindo sobre o tempo que as coisas levam.
Não é assim que eles descreveriam.
Eles chamariam isso de "gerenciar expectativas".
Estou gerenciando expectativas.
Minhas expectativas são que eu não queira trabalhar tanto.
Quando eu era júnior, dava orçamentos honestos.
"Isso vai levar cerca de duas horas."
Minha recompensa? Mais quatro tarefas naquele dia.
Depois observei os engenheiros seniores.
Eles disseram "fim de semana" para tudo.
Tudo era "fim de semana".
Uma mudança de configuração? No fim da semana.
Uma solução de uma linha? No fim da semana.
Uma reunião que poderia ter sido um e-mail? No fim da semana.
Eles nunca ficaram estressados.
Eu estava sempre estressado.
Aprendi.
Agora sou o sênior. Agora tudo é "fim de semana".
Ou "fim da corrida."
O sprint dura duas semanas. Duas semanas é para sempre. Para sempre é confortável.
Às vezes alguém reage.
"Podemos fazer mais rápido? Isso é urgente."
Faço uma pausa. Pareço preocupado.
"Deixe-me ver do que posso fazer."
Depois faço o parto em três dias em vez de duas semanas.
Eu sou um herói.
Eu não fui mais rápido. Fui honesto sobre a linha do tempo original.
Mas a compressão me faz parecer dedicado.
"Ele realmente se deu bem nessa vez."
Eu não me esforcei. Só parei de mentir por um momento.
Honestidade estratégica. Entregue na hora certa. Depois de atrasos fingidos.
A melhor parte é que ninguém acompanha isso.
Ninguém diz: "Ele estimou duas semanas, mas terminou em quarenta minutos."
Dizem: "Ele terminou antes do cronograma."
Adiantado no cronograma.
Eu estabeleci a agenda.
Bati o cronograma que inventei.
Isso é superar as expectativas.
Estou superando as expectativas.
Minha avaliação de desempenho diz que sou "altamente confiável" e "entrega consistentemente resultados."
Eu sou confiável.
Eu estimo com certeza 10 vezes o que as coisas levam.
E eu sempre entrego.
Bem antes do meu prazo falso.
Isso se chama ser sênior.
Engenheiros novos se esgotam porque são honestos.
Eu caminhei para o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Meu gerente perguntou por que eu sempre pareço tão calmo.
Eu disse: "Experiência."
A experiência significa que aprendi a mentir sobre o tempo.
Profissionalmente.
Com cara séria.
E um amortecedor que pudesse acomodar umas férias.
Isso é engenharia.
129
No ano passado, eliminei nossa política de PTO.
Eu chamei de "ilimitado".
O conselho adorou.
O RH adorava.
A área financeira realmente adorou.
Deixe-me explicar por que a Finanças adorou.
Sob a política antiga, os funcionários acumulavam 18 dias por ano. Dias não usados foram mantidos para o tempo. Quando os funcionários pediam demissão, devíamos dinheiro a eles. Dinheiro. Por dias, eles ganharam, mas não pegaram.
Isso é um risco. Em registro. 4,7 milhões de dólares em PTO acumulado em 2.300 funcionários.
Eu fiz desaparecer.
Com uma mudança de política.
"PTO ilimitado."
Você não pode acumular o que é infinito. Você não pode dever algo que nunca foi contado. A responsabilidade desapareceu. 4,7 milhões de dólares. Sumiu.
O CFO me enviou uma garrafa de vinho.
Eu disse aos funcionários que era sobre "confiança e flexibilidade."
Era sobre o balanço patrimonial.
Mas "otimização do balanço" não cabe na página de carreiras.
"PTO ilimitado" tem.
Atualizamos as vagas de emprego.
As inscrições aumentaram 23%.
As pessoas amam o ilimitado.
Até que tentam usá-la.
Sob a política antiga, os funcionários dedicavam em média 17 dias por ano.
Com o ilimitado, eles levam 11.
Isso não é um bug.
Esse é o design.
Quando PTO é um número, as pessoas pegam o número. É deles. Eles mereceram. Gerentes não conseguem discordar de um número.
Quando o PTO é "ilimitado", as pessoas não levam nada.
Porque o ilimitado traz perguntas.
"É um bom momento?"
"Quem está cobrindo?"
"O que as pessoas vão pensar?"
A culpa faz a fiscalização.
Não preciso dizer não.
A cultura diz que não.
Eu só construí a cultura.
Acompanhamos os pedidos de folga no Workday. Eu vejo tudo.
Um engenheiro sênior solicitou duas semanas em julho.
O gerente dele aprovou.
Oficialmente.
Depois enviei uma mensagem no Slack.
"Totalmente bem. Só queria destacar que a entrega do Erikson se sobrepõe. Provavelmente tudo bem. Só estou ficando fraco."
O engenheiro levou quatro dias.
Ilimitado significa o que sua ansiedade permitir.
Para a maioria das pessoas, isso é menos do que antes.
Alguns funcionários não aceitam nenhum PTO.
Nós os chamamos de "altos desempenhos".
Eles são promovidos.
Depois, eles gerenciam outros.
Eles também não aprovam muito tempo de folga.
O sistema se autorreplica.
Um recrutador perguntou como "mantemos a competitividade".
Eu disse: "PTO ilimitado."
Ela perguntou quanto as pessoas realmente levam.
Eu disse: "Isso não está rastreado."
É rastreado.
Eu tenho um painel.
Eu não compartilho o painel.
Fizemos uma pesquisa com funcionários.
84% disseram que "apreciaram a flexibilidade do PTO ilimitado."
12% disseram que "gostariam de se sentir mais confortáveis tirando um tempo de folga."
Publicamos os 84%.
Os 12% foram para uma pasta.
A pasta se chama "Anotado."
Eu não abro essa pasta.
Alguém da engenharia perguntou se poderíamos voltar ao PTO acumulado.
Eu disse: "Isso limitaria sua flexibilidade."
Ele disse que queria limites.
Eu disse: "Isso não está alinhado com nossa cultura de confiança."
Parou de perguntar.
Confiança é uma palavra engraçada.
Confio que os funcionários se sintam culpados demais para usar seus benefícios.
Eles confiam em mim para enquadrar essa culpa como liberdade.
Esse é o acordo.
Vou apresentar em uma conferência de RH no próximo mês.
A sessão se chama "PTO Ilimitado: Construindo uma Cultura de Propriedade."
Propriedade significa que os funcionários assumem sua culpa.
Eu sou dono das economias.
A apólice não nos custa nada.
Porque os funcionários não levam nada.
E chame isso de beneficência.
Serei VP de Pessoas até o segundo trimestre.
Potencial ilimitado.
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O retorno ao escritório é sobre cultura. Ponto final.
Quando anunciei o RTO, disse isso ao conselho.
Isso era verdade.
Também era sobre a contagem de funcionários.
Precisávamos reduzir o número de funcionários em 400.
Demissões custam dinheiro.
Indenização. Avisos da Lei WARN. Seguro-desemprego.
Má imprensa.
O RTO não custa nada.
O RTO é gratuito.
Os funcionários que saem não são demitidos.
São "saídas voluntárias."
Saídas voluntárias não recebem indenização.
Eles não acionam o AVISO.
Elas não aparecem na chamada de resultados como "encargos de reestruturação".
Eles simplesmente... Vá embora.
Silenciosamente.
De forma eficiente.
Eu chamei isso de "atrito natural."
O RH chamou isso de "auto-seleção".
O conselho chamou isso de "brilhante".
Não foi brilhante.
Era aritmética.
340 funcionários atualizaram seu LinkedIn para "Aberto ao Trabalho" na primeira semana.
Vi o número subir.
Cada um foi 40 mil dólares em indenização que não pagamos.
São 13,6 milhões de dólares.
Em poupança.
De um anúncio de política.
Que eu enviei do meu escritório em casa.
As pessoas que saíram não estavam "alinhadas".
Foi o que eu disse ao conselho.
Alinhado significa estar disposto a fazer 90 minutos de deslocamento.
Sentar em um escritório.
Para atender chamadas no Zoom.
Que eles poderiam tirar de casa.
As pessoas que ficaram são "leais".
Leal significa preso.
Hipotecas. Distritos escolares. RSUs não adquiridas.
Eles não ficaram porque acreditam na cultura.
Eles ficaram porque não podem se dar ao luxo de sair.
É a mesma coisa.
Para mim.
Um engenheiro sênior perguntou por que ela não podia ficar remota.
Ela tinha dados.
A produtividade subiu 23% quando ela trabalhava de casa.
Eu disse: "Produtividade não é tudo."
Ela perguntou o que mais importava.
Eu disse: "Presença."
Ela perguntou o que significava presença.
Eu disse: "Significa que posso te ver."
Ela parou de fazer perguntas.
Depois ela parou de aparecer.
O LinkedIn dela diz que ela está em uma empresa totalmente remota agora.
Eles vão aprender.
Outro vice-presidente me disse que isso era "demissões silenciosas".
Eu disse a ele que isso não era verdade.
Demissões silenciosas são quando você cria condições ruins para que as pessoas pedessem.
Isso é diferente.
Não estou tornando as condições ruins.
Estou tornando-os "intencionais".
Há uma diferença.
A diferença é legal.
Reduzimos o número de funcionários em 460 desde o RTO.
Nem um único cheque de rescisão.
Nem um único processo.
Nem uma única notícia.
Só posts no LinkedIn.
De pessoas que "escolheram" sair.
A escolha é importante.
Dei a eles uma escolha.
Faça o trajeto ou peça demissão.
Eles escolheram.
Eu respeito a escolha deles.
Também respeito os 18,4 milhões de dólares que economizamos.
A CHRO perguntou se já havíamos considerado o impacto no moral.
Eu disse que o moral é um indicador atrasado.
Ela perguntou qual era o indicador de orientação.
Eu disse: "Atrito."
Se a rotatividade é alta, estamos fazendo algo certo.
As pessoas erradas estão indo embora.
As pessoas certas vão ficar.
Isso é alinhamento.
Isso é cultura.
No próximo trimestre, vamos adicionar a "excelência no retorno ao escritório" como métrica de desempenho.
Funcionários com menos de 80% de conformidade com o crachá serão avaliados como "precisam de melhoria".
"Precisa de melhorias" afeta bônus.
E promoções.
E decisões futuras de plantão.
Isso não é punitivo.
É "responsabilidade".
Responsabilidade significa consequências.
Para eles.
Não para mim.
Ainda estou remoto.
Em Aspen.
Revisando dados de distintivos.
Do meu deck.
Com vista para a montanha.
A montanha não exige presença.
Eu também não.
Mas você tem.
Essa é a diferença entre liderança e trabalhador.
Faço isso há 22 anos.
Eu sei como é uma empresa saudável.
Parece atrito.
A rotatividade certa.
Direcionado.
Estratégico.
Livre.
9 de jan., 06:06
Em setembro passado, anunciei o retorno obrigatório ao escritório.
Cinco dias por semana.
Chamei isso de "iniciativa que prioriza a cultura."
Cultura significa presença.
Presença significa deslizes de distintivo.
Deslizar insígnias significa métricas.
Métricas significam que posso provar algo para o conselho.
Não sei o quê.
Mas eu posso provar.
O anúncio foi divulgado numa terça-feira.
Enviei do meu escritório em casa.
Em Aspen.
Tenho uma isenção.
"Líderes estratégicos precisam de flexibilidade de localização para manter a perspectiva global."
Fui eu que escrevi essa política.
O RH aprovou.
O RH aprova tudo que escrevo.
Até quarta-feira, 340 funcionários haviam atualizado seu status no LinkedIn para "Aberto ao Trabalho."
Eu chamei isso de "atrito natural."
A perda natural significa que eles saíram antes de eu ter que pagar a indenização.
Muito natural.
Perdemos 47 engenheiros no primeiro mês.
Eu disse à placa que era "correção de alinhamento."
As pessoas que saíram não estavam alinhadas.
Com ir a um escritório.
E isso também não volto.
Mas isso é diferente.
Sou estratégico.
O escritório custa 4,2 milhões de dólares por ano.
Vazio, era uma perda total.
Agora é um "centro de colaboração".
Eu medi a colaboração.
Chamadas diárias médias no Zoom do escritório: 7,4 por funcionário.
Eles fazem 45 minutos de deslocamento.
Para atender ligações que eles poderiam atender de casa.
Mas agora eles estão "presentes".
Presença é cultura.
Nunca tive tanta certeza de nada.
Um engenheiro sênior perguntou por que não podíamos ficar remotos.
Ela tinha métricas.
A produtividade subiu 23% durante o trabalho remoto.
Eu disse: "Produtividade não é tudo."
Ela perguntou o que mais importava.
Eu disse: "Colisões fortuitas."
Ela perguntou como medimos colisões fortuitas.
Eu disse: "Você não pode. É isso que os torna serendipitosos."
Ela parou de fazer perguntas.
Depois ela parou de aparecer.
Depois, o LinkedIn disse que ela está em uma empresa que é "remote-first".
Boa sorte com isso.
Eles vão aprender.
Instalamos um software de rastreamento de crachás.
Custou $380.000.
Ele me diz exatamente quando as pessoas chegam.
E quando eles saírem.
E quanto tempo eles passam em cada zona.
Eu verifico toda manhã.
De casa.
Os dados são fascinantes.
Horário médio de chegada: 9:47.
Horário médio de partida: 16h12.
Mandei uma mensagem no Slack.
"As horas principais são das 9 às 18h."
O horário de chegada foi alterado para as 9h02.
O horário de partida foi alterado para as 18h01.
A produtividade não mudou.
Mas as métricas parecem melhores.
Métricas são cultura.
Agora temos uma opção "híbrida".
Três dias no cargo.
Segunda-feira obrigatória. Quarta-feira obrigatória. Sexta-feira obrigatória.
Isso se chama "híbrido".
Porque terça e quinta-feira são opcionais.
Mas há "reuniões âncora" na terça e quinta-feira.
A presença é "fortemente incentivada."
"Fortemente incentivado" significa obrigatório sem responsabilidade.
Aprendi isso com o jurídico.
O chefe de produto perguntou se ele poderia trabalhar de casa quando sua esposa fizesse a cirurgia.
Eu disse: "Claro. A família vem em primeiro lugar."
Então eu disse: "Mas vamos revisar suas metas de desempenho do quarto trimestre."
Ele veio ao escritório.
Sua esposa entendeu.
Imagino que sim.
Eu não perguntei.
Isso é pessoal.
O CFO perguntou sobre o retorno sobre o retorno sobre a política de retorno ao retorno (ROI) (ROI) (ROI) da política de RTO.
Mostrei a ele os dados do distintivo.
"A presença subiu 340%."
Ele perguntou se a receita estava aumentando.
Eu disse: "Receita é um indicador atrasado."
Ele perguntou qual era o indicador de orientação.
Eu disse: "Deslizes de distintivo."
Ele assentiu.
O contrato de aluguel será renovado no ano que vem.
Mais sete anos.
29 milhões de dólares comprometidos.
Precisávamos de pessoas no prédio.
Agora temos corpos.
Menos do que antes.
Mas presente.
O moral está baixo.
O Glassdoor diz que somos "hostis ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional."
Pedi ao RH para responder.
Eles escreveram: "Somos uma cultura de alto desempenho que valoriza a colaboração presencial."
Isso é corporativo para "a avaliação é precisa."
Mas parece uma refutação.
O CEO perguntou se o RTO estava funcionando.
Eu disse: "Com certeza."
Ele pediu provas.
Mostrei a ele uma foto do escritório.
Mesas cheias. Monitores brilhantes. Corpos em cadeiras.
Ele sorriu.
"É assim que a cultura se parece."
Parecia uma foto de banco de imagens.
Porque comprei em um site de fotos de banco de imagens.
O escritório real tem 40% de ocupação em um dia bom.
Mas ele não sabe disso.
Ele também trabalha remotamente.
Nós dois somos estratégicos.
No próximo trimestre, vou propor um "bônus de colaboração".
$2.000 para quem tiver 95% de conformidade com a crachá.
O bônus custa menos que o faturamento.
E isso muda a narrativa.
Não estamos forçando as pessoas a entrarem.
Estamos "incentivando a presença."
Incentivar significa pagar as pessoas para fazerem algo que não querem fazer.
É diferente de exigir obrigatoriedade.
Legalmente.
Os funcionários que ficaram são "leais".
Lealdade significa que eles têm hipotecas.
E crianças em distritos escolares.
E RSUs que não adquiriram.
Eles não são leais.
Eles estão presos.
Mas no papel, parece lealdade.
E papel é o que o conselho vê.
Faço isso há 22 anos.
Eu sei como é a cultura.
Parece bunda no banco.
Ficar sentado significa controle.
Controle significa gestão.
Gestão significa eu.
RTO não é sobre produtividade.
Nunca foi.
É sobre ver pessoas.
Então eu sei que eles existem.
Então eu sei que eles estão funcionando.
Então eu sei que estou no comando.
Isso é cultura.
Desde que os deslizes do distintivo sejam para cima e para a direita.
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