Актуальні теми
#
Bonk Eco continues to show strength amid $USELESS rally
#
Pump.fun to raise $1B token sale, traders speculating on airdrop
#
Boop.Fun leading the way with a new launchpad on Solana.

Petrus Germanicus
Старший дослідник загроз @theZDI 🥷🏻🛡️👨🏼 💻мисливець за загрозами на вразливості та інші #infosec загрози 🎯. Автор @cybercronai 🤖📊 власних думок 💭
Мій менеджер запитав, скільки часу займе виправлення помилки.
Я сказав — два тижні.
Це зайняло сорок хвилин.
Але тепер у мене є два тижні запасу.
Це називається досвідом.
Ось як це працює.
Кожна оцінка, яку я даю, має множник. Множник залежить від того, хто питає.
Мій менеджер просить: помножте на 4.
Віце-президент просить: помножте на 6.
Генеральний директор просить: помножте на 10 і додайте «залежності».
Залежності — це інші команди. Інші команди завжди повільні. Навіть коли вони не залучені. Особливо коли вони не залучені.
Ніхто не перевіряє.
Жука зайняла сорок хвилин. Я виправив це в понеділок вранці.
Я нікому не розповідав до четверга вдень.
Це три дні перерви.
Буфер — це захист. Захист від наступного запиту.
Бо щойно ти швидко щось закінчуєш, вони просять щось інше.
Закінчити жучку за годину? Чудово, можеш також подивитися на цю іншу річ?
Закінчити за два тижні? Чудово, візьми вихідний після обіду. Ти це заслужив.
Я заслужив це, брехаючи про те, скільки часу це триває.
Вони б це описали інакше.
Вони б назвали це «управлінням очікуваннями».
Я керую очікуваннями.
Я очікую, що не хочу працювати надто важко.
Коли я був на третьому курсі, я давав чесні оцінки.
"Це займе близько двох годин."
Моя нагорода? Ще чотири завдання того дня.
Потім я дивився старших інженерів.
Вони сказали «кінець тижня» для всього.
Все було «кінець тижня».
Зміна конфігурації? Кінець тижня.
Виправлення однією лінією? Кінець тижня.
Зустріч, яка могла б бути електронною поштою? Кінець тижня.
Вони ніколи не були стресовані.
Я завжди був у стресі.
Я навчився.
Тепер я старший. Тепер усе — «кінець тижня».
Або «кінець спринту».
Спринт триває два тижні. Два тижні — це назавжди. Вічність — це комфортно.
Іноді хтось чинить опір.
"Можемо зробити це швидше? Це терміново.»
Я роблю паузу. Я виглядаю стурбованим.
"Дай подивлюся, що я можу зробити."
Потім я народжую через три дні замість двох.
Я герой.
Я не був швидшим. Я був чесним щодо оригінальної хронології.
Але компресія змушує мене виглядати відданим.
"Він справді постарався в цьому разі."
Я не поспішала. Я просто на мить перестав брехати.
Стратегічна чесність. Доставлено в потрібний час. Після достатньої кількості фальшивих затримок.
Найкраще те, що ніхто цього не відстежує.
Ніхто не каже: «Він оцінив два тижні, але закінчив за сорок хвилин.»
Вони кажуть: «Він закінчив раніше графіка.»
Раніше графіка.
Я встановлюю розклад.
Я перевершив свій вигаданий графік.
Це перевершує очікування.
Я перевершую очікування.
Мій огляд роботи каже, що я «дуже надійний» і «стабільно працюю».
Я надійний.
Я надійно оцінюю у 10 разів більше, ніж потрібно.
І я послідовно це виконую.
Прямо перед моїм фальшивим дедлайном.
Це називається бути старшим.
Нові інженери вигорають, бо чесні.
Я обережно знаходив баланс між роботою та особистим життям.
Мій менеджер запитав, чому я завжди здаюся таким спокійним.
Я сказав: «Досвід.»
Досвід означає, що я навчився брехати про час.
Професійно.
З серйозним обличчям.
І буфер, який міг би вмістити відпустку.
Це інженерія.
68
Минулого року я скасував нашу політику PTO.
Я назвав це «безмежним».
Рада була в захваті.
HR був у захваті.
Фінанси справді були в захваті.
Дозвольте пояснити, чому фінанси це любили.
За старою політикою працівники отримували 18 днів на рік. Невикористані дні залишилися. Коли працівники звільнялися, ми були їм винні гроші. Готівка. Днями заробляли, але не брали.
Це ризик. Офіційно. 4,7 мільйона доларів накопиченої оплачуваної відпустки серед 2 300 працівників.
Я змусив його зникнути.
З однією зміною політики.
"Необмежена відпустка."
Ти не можеш накопичити те, що є нескінченним. Ти не можеш винен те, що ніколи не було враховано. Відповідальність зникла. $4,7 мільйона. Зник.
Фінансовий директор надіслав мені пляшку вина.
Я казав працівникам, що йдеться про «довіру і гнучкість».
Це стосувалося балансу.
Але «оптимізація балансу» не вписується на сторінку кар'єри.
«Необмежений PTO» — це так.
Ми оновили вакансії.
Кількість заявок зросла на 23%.
Люди люблять безмежність.
Поки вони не спробують його використати.
За старою політикою працівники брали в середньому 17 днів на рік.
Під необмеженим — вони беруть 11.
Це не баг.
Ось такий дизайн.
Коли PTO — це число, люди беруть цей номер. Це їхнє. Вони це заслужили. Менеджери не можуть сперечатися з числом.
Коли оплачувана відпустка є «необмеженою», люди нічого не беруть.
Бо безмежність приносить питання.
"Це гарний час?"
"Хто прикриває?"
"Що люди подумають?"
Провина виконує обов'язки.
Я не зобов'язаний казати «ні».
Культура каже «ні».
Я щойно створив цю культуру.
Ми відстежуємо запити на вихідні в Workday. Я бачу все.
Старший інженер попросив два тижні у липні.
Його менеджер схвалив це.
Офіційно.
Потім надіслав повідомлення в Slack.
"Цілком нормально. Просто хотів зазначити, що Erikson Deliverable перекривається. Ймовірно, все гаразд. Просто втомлююся.»
Інженер працював чотири дні.
Необмежений означає все, що дозволяє ваша тривога.
Для більшості людей це менше, ніж раніше.
Деякі працівники не беруть оплачуваної відпустки.
Ми називаємо їх «високопродуктивними».
Їх підвищують.
Потім вони керують іншими.
Вони також не затверджують багато оплачуваних відпусток.
Система самовідтворюється.
Рекрутер запитав, як ми «залишаємося конкурентоспроможними».
Я сказав: «Необмежена оплачувана відпустка».
Вона запитала, скільки насправді люди приймають.
Я сказав: «Це не відстежено.»
Він відстежується.
У мене є панель приладів.
Я не ділюсь панеллю приладів.
Ми провели опитування серед працівників.
84% сказали, що «цінують гнучкість необмеженої оплачуваної відпустки».
12% сказали, що «хотіли б почуватися комфортніше, беручи відпустку».
Ми опублікували 84%.
Ці 12% поклали в папку.
Папка називається «Запам'ятано».
Я не відкриваю цю папку.
Хтось з інженерії запитав, чи можемо ми повернутися до накопиченої оплачуваної відпустки.
Я сказав: «Це обмежить твою гнучкість.»
Він казав, що хоче межі.
Я сказав: «Це не відповідає нашій культурі довіри.»
Він перестав питати.
Довіра — це дивне слово.
Я довіряю працівникам, що вони почуваються надто винними, щоб користуватися своїми пільгами.
Вони довіряють мені подати цю провину як свободу.
Ось така угода.
Наступного місяця я виступаю на HR-конференції.
Сесія називається «Необмежений оплачуваний відпусток: Побудова культури власності».
Власність означає, що працівники беруть на себе відповідальність за свою провину.
Я володію заощадженнями.
Поліс нам нічого не коштує.
Бо працівники нічого не беруть.
І назвемо це вигодою.
Я стану віцепрезидентом з питань людей у другому кварталі.
Необмежений потенціал.
38
Повернення до офісу — це про культуру. Крапка.
Коли я оголосив про RTO, я сказав про це раді.
Це було правдою.
Це також питання кількості персоналу.
Нам потрібно було скоротити кількість персоналу на 400.
Скорочення коштують грошей.
Вихідна компенсація. Повідомлення про Закон WARN. Страхування по безробіттю.
Погана преса.
RTO коштує нічого.
RTO безкоштовний.
Працівників, які звільняються, не звільняють.
Це «добровільні відходи».
Добровільні звільнення не отримують вихідної допомоги.
Вони не активують WARN.
Вони не відображаються у звіті про прибутки як «витрати на реструктуризацію».
Вони просто... Іди.
Тихо.
Ефективно.
Я назвав це «природним виснажуванням».
HR назвав це «самовідбором».
Рада назвала це «блискучим».
Це не було геніально.
Це була арифметика.
340 співробітників оновили свій LinkedIn на «Відкрито для роботи» протягом першого тижня.
Я спостерігав, як кількість зросла.
Кожен з них коштував $40,000 вихідної допомоги, яку ми не виплатили.
Це $13,6 мільйона.
У заощадженнях.
З політичного оголошення.
Це я надіслав зі свого домашнього офісу.
Ті, хто пішов, не були «на зв'язку».
Саме це я сказав раді.
Узгоджений означає готовність їздити на роботу 90 хвилин.
Сидіти в офісі.
Щоб приймати дзвінки в Zoom.
Які вони могли взяти з дому.
Ті, хто залишився, «вірні».
Вірний означає в пастці.
Іпотеки. Шкільні округи. Незареєстровані RSU.
Вони залишилися не тому, що вірили в культуру.
Вони залишилися, бо не можуть дозволити собі поїхати.
Це те саме.
Мені.
Старший інженер запитав, чому вона не може залишатися дистанційною.
У неї були дані.
Продуктивність зросла на 23%, коли вона працювала з дому.
Я сказав: «Продуктивність — це не все.»
Вона запитала, що ще має значення.
Я сказав: «Присутність.»
Вона запитала, що означає присутність.
Я сказав: «Це означає, що я тебе бачу.»
Вона перестала ставити питання.
Потім вона перестала приходити.
У її LinkedIn зазначено, що вона зараз працює в повністю віддаленій компанії.
Вони навчаться.
Інший віце-президент сказав мені, що це «тихі звільнення».
Я сказав йому, що це неправда.
Тихі звільнення — це коли ви створюєте такі погані умови, що люди звільняються.
Це інше.
Я не роблю умови поганими.
Я роблю їх «свідомими».
Є різниця.
Різниця є легальною.
Ми скоротили кількість персоналу на 460 з часів RTO.
Жодного вихідного чека.
Жодного позову.
Жодної новини.
Просто пости в LinkedIn.
Від людей, які «обрали» піти.
Вибір важливий.
Я дав їм вибір.
Їздити на роботу або звільнятися.
Вони обрали.
Я поважаю їхній вибір.
Я також поважаю $18,4 мільйона, які ми заощадили.
CHRO запитав, чи розглядали ми вплив на моральний дух.
Я сказав, що моральний дух — це відставаючий показник.
Вона запитала, який був провідний індикатор.
Я сказав: «Виснаження».
Якщо відтік населення високий, ми робимо щось правильно.
Не ті люди йдуть.
Правильні люди залишаються.
Це і є вирівнювання.
Це культура.
Наступного кварталу ми додамо «повернення до офісної досконалості» як показник ефективності.
Працівники з менш ніж 80% відповідності вимогам бейджа отримають рейтинг «потребує покращення».
«Потребує покращення» впливає на бонуси.
І підвищення.
І майбутні рішення щодо чисельності персоналу.
Це не карає.
Це «відповідальність».
Відповідальність означає наслідки.
Для них.
Не для мене.
Я досі працюю дистанційно.
В Аспені.
Перегляд даних бейджів.
З моєї колоди.
З видом на гору.
Гора не потребує присутності.
Я теж ні.
Але ти маєш.
Ось у чому різниця між лідерством і працею.
Я займаюся цим вже 22 роки.
Я знаю, як виглядає здорова компанія.
Виглядає як виснаження.
Правильне виснаження.
Ціль.
Стратегічно.
Безкоштовно.


Petrus Germanicus9 січ., 06:06
Минулого вересня я оголосив про обов'язкове повернення на посаду.
П'ять днів на тиждень.
Я назвав це «ініціативою культури понад усе».
Культура означає присутність.
Присутність означає свайпи значків.
Свайпи значків означають метрики.
Метрики означають, що я можу щось довести раді.
Я не знаю що.
Але я можу це довести.
Оголошення було опубліковано у вівторок.
Я надіслав його зі свого домашнього офісу.
В Аспені.
У мене є виняток.
"Стратегічні лідери потребують гнучкості у розташуванні для збереження глобальної перспективи."
Я написав цю політику.
HR схвалив це.
HR затверджує все, що я пишу.
Станом на середу 340 співробітників оновили свій статус у LinkedIn на «Відкрито до роботи».
Я назвав це «природним виснажуванням».
Природна втрата означає, що вони звільнилися ще до того, як мені довелося платити вихідну допомогу.
Дуже природно.
За перший місяць ми втратили 47 інженерів.
Я сказав раді, що це «корекція вирівнювання».
Люди, які пішли, не були на зв'язку.
З приходом в офіс.
До цього я теж не приходжу.
Але це інше.
Я стратегічний.
Вартість офісу становить 4,2 мільйона доларів на рік.
Порожньо, це було списано.
Тепер це «центр співпраці».
Я вимірював співпрацю.
Середня кількість дзвінків у Zoom з офісу: 7,4 на працівника.
Вони їздять 45 хвилин.
Щоб приймати дзвінки, які можна було приймати з дому.
Але тепер вони «присутні».
Присутність — це культура.
Я ніколи не був настільки впевнений у чомусь.
Старший інженер запитав, чому ми не можемо залишатися дистанційними.
У неї були показники.
Продуктивність зросла на 23% під час віддаленої роботи.
Я сказав: «Продуктивність — це не все.»
Вона запитала, що ще має значення.
Я сказав: «Випадкові зіткнення.»
Вона запитала, як ми вимірюємо випадкові зіткнення.
Я сказав: «Ти не можеш. Ось що робить їх випадковими."
Вона перестала ставити питання.
Потім вона перестала приходити.
Потім LinkedIn повідомив, що вона працює в компанії, яка «спочатку працює віддалено».
Удачі з цим.
Вони навчаться.
Ми встановили програмне забезпечення для відстеження значків.
Він коштував $380,000.
Він точно показує, коли люди прибувають.
І коли вони підуть.
І скільки часу вони проводять у кожній зоні.
Я перевіряю це щоранку.
З дому.
Дані захоплюють.
Середній час прибуття: 9:47 ранку.
Середній час відправлення: 16:12.
Я надіслав повідомлення в Slack.
"Робочі години роботи з 9 до 18."
Час прибуття було перенесено на 9:02 ранку.
Час відправлення було змінено на 18:01.
Продуктивність не змінилася.
Але метрики виглядають краще.
Метрики — це культура.
Тепер у нас є «гібридний» варіант.
Три дні на посаді.
Обов'язковий понеділок. Обов'язкова середа. Обов'язкова п'ятниця.
Це називається «гібрид».
Бо вівторок і четвер — це необов'язково.
Але у вівторок і четвер відбуваються «засідання ведучих».
Відвідуваність «наполегливо рекомендується».
«Наполегливо рекомендується» означає обов'язкову без відповідальності.
Я навчився цьому з юридичної служби.
Керівник відділу продукту запитав, чи може він працювати з дому, коли його дружина перенесла операцію.
Я відповів: «Звичайно. Сім'я — на першому місці."
Тоді я сказав: «Але давайте повернемося до ваших цілей продуктивності на четвертий квартал.»
Він прийшов до офісу.
Його дружина розуміла.
Припускаю.
Я не питав.
Це особисте.
Фінансовий директор запитав про ROI щодо політики RTO.
Я показав йому дані значка.
"Присутність зросла на 340%."
Він запитав, чи зросли доходи.
Я сказав: «Доходи — це відставаючий індикатор.»
Він запитав, який був провідний індикатор.
Я відповів: «Значки крадуть.»
Він кивнув.
Договір оренди продовжується наступного року.
Ще сім років.
Виділено 29 мільйонів доларів.
Нам потрібні були тіла в будівлі.
Тепер у нас є тіла.
Менше, ніж раніше.
Але присутній.
Моральний дух знизився.
Glassdoor каже, що ми «ворожі до балансу між роботою та особистим життям».
Я сказав HR відповісти.
Вони написали: «Ми — культура високої продуктивності, яка цінує особисту співпрацю.»
Це корпоративне означає «відгук точний».
Але це звучить як заперечення.
Генеральний директор запитав, чи працює RTO.
Я відповів: «Абсолютно.»
Він попросив докази.
Я показав йому фото офісу.
Повні столи. Світні монітори. Тіла в кріслах.
Він усміхнувся.
"Ось як виглядає культура."
Виглядало як стокове фото.
Бо я купив його на сайті зі стоковими фото.
Справжній офіс має 40% заповнення у хороший день.
Але він цього не знає.
Він ще й віддалений.
Ми обидва стратегічні.
Наступного кварталу я пропоную «бонус за співпрацю».
$2,000 для тих, хто відповідає вимогам на 95%.
Бонус коштує менше, ніж плинність кадрів.
І це змінює наратив.
Ми не змушуємо людей приходити.
Ми «стимулюємо присутність».
Стимулювання означає платити людям за те, чого вони не хочуть.
Це відрізняється від обов'язкового прийому.
Юридично.
Працівники, які залишилися, є «лояльними».
Лояльність означає, що у них є іпотека.
І діти у шкільних округах.
І RSU, які ще не отримали права власності.
Вони не вірні.
Вони в пастці.
Але на папері це виглядає як лояльність.
А папір — це те, що бачить рада.
Я займаюся цим вже 22 роки.
Я знаю, як виглядає культура.
Виглядає як сідниці в сидіннях.
Сідниці в кріслах — це контроль.
Контроль означає управління.
Керівництво — це я.
RTO — це не про продуктивність.
Цього ніколи не було.
Це про те, щоб бачити людей.
Тож я знаю, що вони існують.
Тож я знаю, що вони працюють.
Тож я знаю, що я головний.
Це культура.
Головне, щоб значок рухався вгору і вправо.
16
Найкращі
Рейтинг
Вибране